10년쯤 뒤.. 우리의 모습을 보면.. 한국은 그때쯤.. 3만불 개인 GDP로 제대로된 선진국이 되어 있을것이다.
일본도 쭉 앞서나가 있을것이다.

하지만.. 그 이면엔 중국의 눈부신 성장이 든든하게 뒷받침 하고 있을 것이다.

일부 연구에 따른면 한국의 GDP을 만들어 주는데 30%이상이 중국이라고 한다.

10년쯤뒤.. 한국이 중국없이도 선진국 될수 있을까??

대한민국 각 영역에 분포되어 있는 인재들 중 친중파 비중은 점차 커질것이고, 아시아에서 의사결정은 중국의 동의없이도 가능할지 모르겠다.

그때쯤.. 우리 아이들은 대학원 유학목표로 청화대와 북경대를 하버드와 MIT, 스탠포드 수준에서 논할 것이고,
유능한 실력파 인재들은 사업을 위해 북경과 싱가폴에서 비행기로 매주 왔다갔다 할것이다.

10년쯤 뒤.. 모습.. 난 뭘하고 있을까?
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“기술도 중국”… 세계의 연구기지로
글로벌 500대 기업 대부분 중국에 R&D센터 세워…
GE “전세계 공통기술개발위해 들어와” ‘아시아 인재 블랙홀’


▲ 세계 초일류 기업들이 첨단 연구설비와 고급 기술인력들을 중국 땅으로 경쟁적으로 데리고 오면서, 중국은 세계 첨단기술의 발진(發進)기지로 탈바꿈하고 있다. 사진은 GE 중국기술센터 연구실과 중국 칭화대에서 강연하는 빌 게이츠 MS 회장.
- 과학기술 新인해전술

- Chinese Empire
베이징(北京) 북서쪽 중관춘(中關村)의 ‘시그마 빌딩’ 5층에 지난해 11월 4일 오전, 세계 소프트웨어 산업의 절대 강자인 마이크로소프트(MS) 부사장 릭 래시드가 모습을 나타냈다. 마이크로소프트 아시아연구원(MSRA) 개원 5주년을 기념하고, 연구원 내 첨단기술센터 개소식을 갖는 자리였다.

MS의 이 행사가 있기 정확히 12일 전, 상하이(上海) 푸둥(浦東) 신개발구 장강(長江) 첨단기술산업단지 차이룬루(蔡倫路)의 은회색 3층 건물에는 세계 최고 제조업체인 GE의 제프리 이멜트 회장이 연구개발 담당 부회장 스콧 도넬리 등 GE의 부회장 6명을 데리고 나타났다.

GE 연구개발 부문의 3대 글로벌네트워크 거점 중의 하나로 중국기술센터 개막식을 주재하기 위해서였다.

하드웨어와 소프트웨어 부문에서 각각 세계 1위 자리에 우뚝 선 GE와 MS. 이 기업의 수뇌들이 열흘 남짓한 시차를 두고 잇따라 중국을 찾은 이유는 ‘미래’에 투자하기 위해서다. 공장을 짓고 제품을 생산·판매하는 것이 기업의 현재라면, 연구·개발(R&D)은 기업의 미래다.


MS와 GE 같은 세계 초일류 기업들이 미래의 승부를 걸기 위한 R&D기지를 중국 땅에 속속 건설하고 있다. 중국이 ‘세계의 공장’이 됐다고 세계가 놀라고 있을 때, 중국은 이미 ‘세계의 R&D기지’로의 변신을 향해 빠르게 움직이고 있는 것이다.

중국에 R&D센터를 세운 글로벌기업들의 리스트를 한번 보자. 인텔·IBM·GM·노키아·지멘스·모토로라·에릭슨·루슨트테크놀로지·NEC·유니레버·폴크스바겐·P&G·마쓰시타전기…, 여기에 삼성전자·LG전자 등 우리 기업들도 이름을 올려놓고 있다. “글로벌 500대 기업 중에서 중국에 연구·개발센터를 세우지 않은 기업을 꼽는 것이 오히려 쉬울 겁니다.” 중국 과학기술부 첨단기술연구발전센터에서 만난 겅젠둥(耿建東) 종합업무처장의 말이다.

상하이 시 정부는 겅 처장의 말을 정확한 숫자로 뒷받침해 준다. 상하이시 당국은 지난해 상반기 기준으로 상하이에 입주해 있는 외자(外資)기업의 R&D센터만 101개라고 밝혔다.

베이징이라고 상하이에 뒤지지 않는다. 칭화대·베이징대·중국과학원·베이징과기대·베이징이공대 등 50여개 대학과 연구기관이 밀집해 있는 중관춘은 중국에서 고급 과학기술 인력 밀도가 가장 높은 곳이다. 글로벌기업들이 이 지역을 놓칠 리 없다.

글로벌 초일류 기업들의 이 같은 움직임은 산업혁명 이후 일정한 방향성을 유지해온 세계 기술의 흐름을 바꾸어놓고 있다. 산업혁명 이후 세계 기술의 흐름은 유럽→미국→일본→한국 등 개발도상국→중국·인도 등 후발 개도국 순으로 동진(東進)해 왔다는 게 일반론이었다. 생산기지(공장)의 움직임도 이와 유사한 흐름을 보여왔다.

그런데 미래 기술과 경제 패권 흐름은 다른 양상을 보일 조짐이다. 선진 기업들, 글로벌 초일류 기업들이 미래 투자(R&D) 부문에서 일본과 한국을 훌쩍 건너뛰어 곧장 중국으로 뛰어들고 있기 때문이다.

예를 들어 중국에 있는 MS 아시아연구원(MSRA)은 전 세계에서 단 3개뿐인 마이크로소프트사(社)의 글로벌리서치센터 중의 하나다. MS는 미국 본사 연구센터(91년)와 영국 케임브리지연구센터(97년)에 글로벌연구센터를 세운 데 이어, 98년 곧장 중국에 세 번째 글로벌연구센터를 설립했다. GE의 중국기술센터(CTC)도 마찬가지다. 글로벌연구센터는 미국, 인도와 중국에만 두고 있다.

스티븐 슈나이더 GE차이나 회장은 “GE의 중국기술센터(CTC)에서 연구하는 과제는 단순히 우리 제품의 중국 현지화를 위한 것이 아니라 GE의 각 사업 부문이 전 세계에서 공통적으로 사용될 기술을 연구·개발하는 것”이라며 “그런 점에서 CTC는 GE 전체 연구개발 부문에서 핵심적인 역할을 맡고 있다”고 말했다. 슈나이더 회장의 이 말은 ‘메이드 인 차이나’ 꼬리표를 단 첨단기술이 중국 국경을 넘어 세계 시장에서 유통될 것이라는 말이다.

실제로 ‘중국산(産) 기술’은 이미 국제 무대에서 강력한 힘을 발휘하기 시작했다. 지난 2001년 1월 인터넷 영상신호와 관련한 새로운 기술이 MPEG-4 국제표준으로 정식 채택됐다. 바로 MSRA에서 개발한 기술로, 중국 역사상 중국 대표단이 제안해 국제표준으로 채택된 첫 사례였다. 또 전 세계인이 쓰고 있는 MS의 여러 제품에는 아시아연구원이 개발한 기술이 이미 72가지가 쓰이고 있다.

GE 중국기술센터가 수행하고 있는 연구·개발 품목들도 세부 항목을 들여다보면 깜짝 놀랄 것들이다. 비행기 엔진 부품, 가스터빈, 풍력발전기용 소재, 발전기 부품 등 극소수 기업들만이 보유하고 있는 기술집약형 첨단 제품들이다. 주목할 것은 중국기술센터를 통해서 GE의 첨단 기술이 중국 현지 기업들에 고스란히 전수되고 있다는 점.

이런 과정을 보면 중국이 세계의 R&D 기지로 부상한다는 것은, 곧 세계 기술강국으로 부상한다는 것과 동의어임을 알 수 있다. 더구나 글로벌 기업들의 R&D센터에서 수많은 중국 인재들이 최고급 기술노하우를 연마할 수 있는 기회를 누리고 있는 중이다.

현재 GE의 중국기술센터에는 650명 직원 중 400여명의 석·박사급 고급 인력들이 연구직으로 참여하고 있으며, 2005년에는 그 숫자가 1200명으로 늘어날 계획이다. MS 아시아연구원(MSRA)에도 150명의 석·박사급 연구 인력이 일하고 있다.

특히 중국 국가인사부는 2001년 4월 MSRA를 ‘중국 내 박사 후 과정 제1호 외자기업’으로 지정, 박사 학위를 받은 고급 기술인력들이 이곳에서 박사 후 과정을 밟도록 했다. MSRA는 이미 중국의 고급 과학기술 인력뿐 아니라 인근 아시아국가의 컴퓨터과학 인재를 빨아들이는 수준으로까지 발전했다.

기자가 방문한 지난해 12월 말 당시 MSRA에는 일본·대만·이스라엘·인도, 심지어 독일에서 온 연구원들이 있었다. 우리나라 KAIST 출신 연구원도 이곳에 적을 두고 있다가 국내 학위 문제로 일시 귀국한 상태였다. 중국은 ‘세계의 공장’ ‘원자재의 블랙홀’을 넘어서 ‘세계의 R&D기지’ ‘인재의 블랙홀’로 달려가고 있는 중이었다.

(베이징·상하이=조중식기자 jscho@chosun.com )

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TAG HR, 중국
현대카드의 시도가 인상적이다.

외부컨설팅을 받았을것으로 생각되고, 실질적인 직무중심 인사관리체계를 도입하는 것이라
생각되는데... HR분야에 좋은 사례가 될수 있을 것같다.

조직 내부의 경쟁을 촉진하는 방법이 될수 도 있으나,

실제 가고싶은 부서와 가기 싫은 부서 그리고 좋은 직무와 나쁜 직무를 나누게 되는
결과가 생기는 단점이 생기게 마련이다.

안정적으로 정착되지 않으면, 시도 자체가 무의미 해지는 조직의 피곤도를 높이는 결과가 되고, 최악의 경우에는 구조조정을 위한 방안으로 활용할 여지도 보인다.

기존 조직에서도 일부 사용하지만, 대부분 수동적 입장이었다는 점을 고려해 보면 적극적인 접근은 다양하게 연구해볼 가치가 있어 보인다.

이상.
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사내 인력시장 “절 데려가세요”
조선일보 | 기사입력 2007-07-16 03:03 | 최종수정 2007-07-16 05:58 기사원문보기

현대카드·캐피탈 국내외 첫 시도 한 부서 2년 이상 근무땐 옮기려는 부서 지원 가능 개인 잠재능력 발휘 효과 스스로가 상품성 높여야

상황1. 영업부 김 대리는 사내(社內) 인력 시장에 자신을 ‘매물(賣物)’로 내놨다. “마케팅이나 광고·홍보 업무를 해보고 싶습니다. 저를 데려가 주십시오.” 김 대리의 치밀한 기획력을 아는 마케팅 본부장과 홍보실장이 ‘김 대리를 데려오겠다’고 나섰다. 김 대리는 고민 끝에 마케팅팀을 택했다. 그는 신용카드 마케팅을 담당할 예정이다.

상황2. 홍보팀은 사내 인력 시장에 ‘해외홍보 인재 구함’ 공고를 냈다. “영어와 중국어에 능한 사람을 원합니다.” 곧바로 4명의 직원이 지원, 경합 끝에 인력개발팀 이 대리가 낙점됐다. 이 대리는 “지난 3년간 중국어와 영어 학원을 다니며 준비를 했다”고 말했다.

현대카드·캐피탈에서 실제 벌어질 수 있는 일들이다. 이 회사는 16일부터 팀장급 미만 전 사원을 대상으로 ‘커리어마켓(Career Market)’이라는 인력 시장을 도입하기로 했다. 프로야구 선수 시장과 유사한 이 시스템은 철저히 시장 원리에 입각한 인사 제도라는 점에서 국내뿐 아니라 세계적으로도 최초라고 회사 측은 밝혔다.



선례 없는 시도=현대카드·캐피탈이 온라인상에 구축한 커리어마켓은 ‘오픈커리어 존(Open Career Zone)’과 ‘잡포스팅 존(Job Posting Zone)’으로 나뉜다. 오픈커리어 존은 다른 부서로 옮기고 싶은 직원들이 자신을 등록하고 ‘마케팅’하는 공간이다. 각 부서장들은 이곳을 들여다보며 필요한 인재가 있는지 살펴본다.

반대로 잡포스팅 존은 각 부서가 ‘이런 인재가 필요하다’고 공모(公募)하는 곳이다. 한 부서에 2년 이상 근무한 사람은 누구나 지원 가능하다. ‘선(先)전출, 후(後)충원’의 원칙이 적용돼, 옮기겠다고 손든 직원은 부서장이 막을 수 없다. 손장익 경영지원실장은 “그러나 지원자가 아무리 많아도 수준 미달이면 뽑지 않고 회사 밖에서 영입할 것”이라고 말했다.

이는 프로스포츠의 FA(자유계약) 선수들이 소속팀을 찾아가는 방식과 비슷하다. 한국 프로야구의 경우 한 팀에서 9년 이상 뛴 선수들은 자신의 희망에 따라 자유계약시장에 나와 옮겨갈 구단을 자유롭게 찾을 수 있다.

사내 공모는 외국 기업에서 흔히 찾아볼 수 있다. 하지만 현대카드·캐피탈처럼 직원이 자신을 매물로 내놓는 제도는 알려진 게 없다. 최성원 인사기획팀장은 “아무리 찾아봐도 참고할 선례(先例)가 없었다. 우리가 세계 최초일 것”이라고 말했다.

◆‘보이지 않는 손’의 신념=현대카드·캐피탈은 ‘시장(市場)’의 효율성을 인사에 도입한다는 목표 아래 이 같은 ‘인사 혁명’에 나섰다. 정태영 사장은 “경영진과 인사담당부서가 사람을 배치하는 ‘중앙집권적’ 인사 방식으로는 직원 개개인의 잠재력을 계발하고 발휘하게 하는 데 한계가 있다”고 말했다. 아무리 훌륭한 ‘계획경제’도 ‘시장경제’를 따라갈 수는 없다는 얘기다.



커리어마켓은 회사가 인력 계발·수급·배치 등의 계획을 세우지 않아도 시장의 ‘보이지 않는 손’이 알아서 문제를 해결해 준다는 신념에 기초한다. 인력 선발이 공개적으로 이뤄지기 때문에 ‘말 많고 탈 많던’ 인사에 대한 불신도 사라질 것으로 회사측은 기대한다.

인사부서의 역할은 크게 줄어들게 되지만, 대신 인사평가 부담은 늘어나게 됐다. 시장에 상품(인력)에 대한 투명한 정보를 공급해줘야 하기 때문이다.

◆자기 상품성을 높여야=비슷한 시도는 몇 곳 있었다. 지난해 증권선물거래소는 전 직원의 50%를 자기 희망에 따라 전환 배치했으나, 1회에 그쳤다. 실(失)이 적지 않다는 판단 때문이었다.

재보험회사 코리안리는 1998년부터 5년마다 무조건 다른 부서로 옮겨가는 순환 보직제를 운영하고 있다. 하지만 인사부서가 개인의 희망과 경력, 부서장 의견 등을 고려해 ‘위에서’ 발령을 내는 방식이어서 인사부서가 개입하지 않는 커리어마켓과 다르다.

현대카드·캐피탈의 ‘시장주의적 인사 실험’이 성공을 거둘지는 미지수다. 직장인들이 ‘회사가 알아서 해주는’ 인사에 익숙해져 있기 때문이다. 현대카드 사원 이모(31)씨는 “끊임없이 자기 상품성을 높여야 한다는 게 피곤하게 느껴진다”고 말했다. 벌써부터 외국어학원 등록이나 자격증 취득을 준비하는 직원들이 늘고 있다고 회사측은 전했다.

각 부서장들도 고민이다. 다른 부서로 가려는 직원을 막을 수가 없기 때문이다. 이로 인해 일부 인기 부서에 사람이 몰리고, 비인기 부서에는 사람이 빠지는 양극화 현상이나 이 부서 저 부서 돌아다니다 결국 제자리를 찾지 못하는 ‘낙오자’가 나타날 수도 있다.

하지만 손장익 실장은 “(부작용은) 시장원리에 적응하는 과정을 통해 금세 해소될 것”이라고 낙관했다.


[정철환 기자 plomat@chosun.com]

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기업이 직원에게 투자해야 하는 이유?

자발적 퇴사자의 역량과 능력을 확인해 보면 더욱 명확한 결과가 도출된다.
기업에서 직원에게 왜 투자해야 하는지...
그러나 직원 각자에게 투자해서는 별로 효과가 없다.

투자는 문화와 환경에 해야 한다.

좋은 조직은 좋은 문화를 가졌고, 좋은 문화는 하루아침에 이루어지지 않는다.

왜.. 신의 직장을 산업은행, 한국은행이라고 하는지 곰곰히 따져봐야 한다.
단순히 돈많이 준다고?

왜 젊은 사람들이 가장 들어가고 싶은 조직으로 맥킨지나, 구글을 손에 꼽는지 궁금해해야 한다...

직원을 위한 문화에 투자해야 한다.

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직원 퇴사시 기업은 “연봉의 2배 손실”
EBN | 기사입력 2007-07-02 09:16 기사원문보기

[EBN산업뉴스 송남석 기자] “핵심 인재들의 이탈, 특히 퇴사자를 막아라!”

최근들어 평생직장의 개념이 깨지고 이직이 보편화 되면서 기업들은 빠져나가는 핵심인재를 놓치지 않기 위해 팔을 걷어붙이고 있다. 하지만 높은 몸값을 쫓아 이동하는 직원들의 막아내기엔 역부족인게 현실이다.

잡코리아(www.jobkorea.co.kr)는 최근 종업원수 100명 이상 300명 미만 중소기업 인사담당자 488명을 대상으로 ‘직원들의 자발적인 퇴사가 회사에 미치는 영향’에 대해 설문조사를 실시한 결과, 10개 기업 중 9개 기업이 직원의 자발적 퇴사는 회사의 손실을 가져온다는 응답을 해 왔다고 2일 밝혔다.

특히, 손실 규모를 금전적으로 환산할 경우 퇴사 한 직원이 받는 연봉의 2배정도라고 답한 기업이 30.7%로 가장 많았다. 이어 ▲퇴사한 직원의 연봉 정도 손해 17.2% ▲퇴사한 직원 연봉의 3배정도 손해 17.0% ▲퇴사 직원 연봉의 1.5배 정도 손해 16.4% ▲퇴사 직원 연봉의 4~5배 이상 손해 11.1% 순으로 집계됐다.

반면, ‘회사에 별 손해는 없다’ 답한 기업은 7.6%에 불과했다.

직원의 자발적 퇴사 시, 회사에 미치는 영향에 대해서는(복수응답) ▲후임자의 업무 노하우 숙지 및 교육을 위한 투자와 이로 인한 업무의 공백기간을 지적한 답변이 응답률 73.6%로 첫 손가락에 꼽혔다.

그 다음으로 ▲팀 및 조직 분위기 와해(타 직원들에게 이직 분위기 조성 등) 58.6% ▲퇴사한 직원이 관리하는 고객, 거래처, 관계사 등 인맥이 끊김 38.5% ▲경쟁사로의 회사정보 노출 위험 34.0% ▲인력충원에 필요한 채용 비용 발생 24.0% ▲결원기간 동안의 업무 중단 22.5% 등의 부정적인 영향이 대부분이었다.

특히 퇴사한 직원의 후임자를 채용할 경우, 그 후임자의 전반적인 능력 평가에 대해서는 ‘퇴사한 직원보다 조금 더 능력이 뒤쳐지는 경우가 많다’는 응답이 39.1%로 가장 많았고 이어 ▲퇴사 직원과 동일한 수준의 후임자가 채용된다 29.1% ▲퇴사 직원보다 조금 더 능력 있는 후임자가 채용된다 23.6% 등의 의견이 있었다.

그렇다면 직원의 자발적 퇴사 시, 회사에 가장 많은 영향을 미치는 직급은 무엇일까? 과장급(36.1%)과 대리급(32.4%)이 가장 많았고 이어 ▲부장급 11.1% ▲차장급 8.6% ▲사원급 8.2% ▲이사급(임원급) 이상 3.7% 순이었다.

경력별로는 3년~5년차 미만 직원의 퇴사가 45.9%로 회사에 가장 많은 영향을 미치는 것으로 조사됐고 이어 ▲1년~3년차 미만 퇴사 22.5% ▲5년~7년차 미만 퇴사 20.1% ▲7년~10년차 미만 퇴사 6.1% ▲1년차 미만 3.9% 등의 순이었다.

김화수 잡코리아 사장은 “최근 국내 고용시장에서 이직률이 점점 높아지고 있는 추세”라며 “개인에게는 이직이 몸값을 높이거나 커리어 관리를 위한 또 다른 기회가 될 수 있지만 기업에게는 상당한 비용손실을 가져다주기 때문에 인재유지를 위한 정책수립과 실행이 필요하다”고 말했다./송남석 기자

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목적 중심!!! 비전중심!!!
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임금보다 비전… 장래 안보이니 답답”
[동아일보 2006-12-19 03:55]    

[동아일보]
《사표를 냈다. 부서장은 별로 말리지 않았다. “의욕이 없더니만 역시…”라며 말꼬리를 흐렸다. 평소 이런저런 푸념을 잘 들어주던 1년 선배는 섭섭해 했다. 은행에 입사한 지 5년이 됐지만 배정된 업무에 만족하지 못한 정모(33) 씨. 이달 초 “비전이 없다”며 회사를 그만뒀다. 그는 “잡무 때문에 장래를 생각해 본 적이 없다”며 “전문 자격증을 따서 행복하게 일하고 싶다”고 했다. 2006년 한국의 샐러리맨들은 직장생활에서 무엇을 가장 중요하게 여길까. 돈? 아니다. 비전이다. 하지만 많은 샐러리맨은 직장에서 비전이 사라지고 있어 행복하지 않다고 생각하는 것으로 나타났다. LG경제연구원이 18일 내놓은 ‘대한민국 직장인 행복점수’ 보고서에 따르면 직장인의 행복점수(만족도)는 100점 만점에 49.7점에 그쳤다. 보고서는 LG경제연구원이 한국갤럽과 공동으로 11월 29일∼12월 6일 서울 경기 및 6대 광역시 직장인 556명을 대상으로 e메일 및 면접 설문 조사한 결과를 토대로 했다.》
○ 인간관계 만족도가 가장 높아
보고서에 따르면 샐러리맨들이 직장생활에서 중시하는 것은 △비전 △업무 △휴식 △인간관계 △보상의 순서였다.
항목별 만족도를 평가한 행복점수는 △인간관계(56.6점) △업무(50.2점) △보상(49.5점) △비전(47.9점) △휴식(44.2점)의 순서로 나왔다.
직장생활에서 첫손가락으로 꼽는 비전 행복점수가 끝에서 두 번째로 낮은 반면 중요도가 최하위인 보상 만족도는 중간 수준이었다.
인간관계는 56.6점으로 전체 평균 행복점수(49.7점)보다 7점 가까이 높았다. 어려운 여건이지만 동료에게서 활력을 얻고 있는 것으로 풀이됐다.
인하대 박기찬(경영학) 교수는 “경기 위축으로 실업의 위험이 높아지는 가운데 한편에서는 이런저런 불로소득을 얻는 계층이 늘어나 직장인들이 비전을 갖고 업무에 몰입하지 못하고 있다”며 “이런 상황에서 만족스러운 직장생활을 하긴 어렵다”고 분석했다.
○ 재충전 위한 휴식 필요
비전 등 5가지 항목 가운데 행복점수가 가장 낮은 항목은 휴식(44.2점)이었다.
잘 쉬지 못한다는 뜻이다. 더 좋은 성과를 내기 위해 쉴 기회를 반납하고 있기 때문이다.
설문에선 ‘성과를 높이라’는 무언(無言)의 압력을 상사에게서 받아 마음 편히 쉴 수 없다는 답변이 많았다.
호텔에 근무하는 양모(32) 씨의 경우도 비슷했다. 양 씨는 일에 치여 지내다가 임신 8주 만에 둘째 아기를 유산했다.
최근 호텔이 개·보수작업을 시작하면서 기본업무 외에 작업 현황을 일일이 체크하는 가욋일이 생겼던 것. 보통 오후 9시가 넘어 퇴근했고 하루 종일 서 있는 날이 다반사였다. 유산 직후 호텔 측이 업무를 줄여 줬지만 이미 때는 늦었다.
직장생활의 버팀목인 인간관계도 일을 서로 미루다가 금이 갈 수 있다.
홍보팀에서 일하던 이모(33) 씨는 올해 초 회사에서 홍보와 관련 없는 각종 회의에 참석하라는 지시를 받았다고 한다. 일을 분담하려 하자 “업무를 떠넘기려 한다”는 뒷말이 나왔다. 이 씨는 최근 직급을 낮춰 다른 회사로 자리를 옮겼다.
한국인사관리학회 심원술 회장은 “인사평가에서 개인 중심의 단기 성과를 중시하다 보니 팀워크가 깨질 때가 많다”고 지적했다.
○ 행복은 소득 순이 아니다
소득이 많다고 해서 반드시 행복한 건 아니었다.
월평균 소득 500만 원대까지는 소득이 늘수록 행복점수도 높아졌지만 600만 원대부터는 점수가 다시 낮아졌다. 돈 이외에 비전 인간관계 등 다른 변수에 따라 직장생활의 만족도가 달라진다는 얘기다.
직급별로는 실무 책임을 맡는 과장이 특히 잘 쉬지 못하는 직급으로 분류됐다. 이들의 휴식 행복점수는 42.1점으로 임원(50.9점)에 비해 10점 가까이 낮았다.
남성보다 여성의 행복점수가 6점 정도 낮았는데 이는 직장 내에서 성적(性的) 차별을 받는다고 여기는 여성 직장인이 일부 있기 때문으로 풀이된다.
○ 행복하면 일도 잘한다
행복점수와 업무성취도는 어떤 관계가 있을까. 결론부터 말하면 행복할수록 일을 잘할 가능성이 높다.
행복점수가 상위 25%에 속하는 사람 2명 중 1명꼴은 올해 본인의 성과가 좋았을 뿐 아니라 자신이 속한 부서도 당초 목표를 달성했다고 답했다.
반면에 하위 25%에 속하는 사람 중 본인의 성과가 좋았다고 말한 사람은 28%, 부서 목표를 달성했다고 한 사람은 16%에 불과했다.
직장생활이 행복하지 않아 이직(移職)을 고려하는 직장인은 전체 응답자의 43.7%를 차지했다.
특히 취직한 지 얼마 안 되는 20대 사원급 직장인의 절반 이상이 다른 직장을 구하고 있는 것으로 조사됐다. 사회 초년생들이 직장에서 얻는 실망감이 커지면서 경제 전체가 활력을 잃을 것이라는 우려도 나온다.
LG경제연구원은 직장인의 만족도를 높이기 위해 △경영진이 회사의 비전을 직원과 공유하는 창구를 마련하고 △멘터링(후견인) 제도를 활성화해 고참 직원이 신입 사원의 성장을 돕도록 할 필요가 있다고 지적했다.
직원들이 핵심 업무에 집중하도록 가욋일을 외부 회사에 맡기거나 원하는 시간대에 일하는 탄력업무시간제를 도입하는 방안도 제시됐다.
조범상 LG경제연구원 선임연구원은 “경영진이 직원들에게 다양한 성장 기회를 제공하고 일과 휴식이 균형을 이루도록 하면 업무집중도가 높아져 실적도 개선될 것”이라고 말했다.
홍수용 기자 legman@donga.com
곽민영 기자 havefun@donga.com
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Posted by 워렌팍 - 가치를 만드는 지식 혁신가
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