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BLOG ARTICLE 목표설정이론 | 1 ARTICLE FOUND

  1. 2009.01.19 목표설정이론(Goal Setting Theory)

목표설정이론(Goal Setting Theory)

- 개인의 성과가 그의 목표에 의해서 결정된다는 이론

목표의 특성---1        상황요인들

              1------------------------->  성과

목표의 종류---1

 1. 목표의 특성

 1) 도전적/구체적 목표를 주었을 때가 애매한 목표를 주었을 때보다 성과가 높게 나타났다.
<JrSTF 팀학습 실패 원인 분석 : 목표를 재때 보낸 단원들이 별로 없었고, 단원들 또한 목표를 중요시 하게 여기지 않았다. 나 또한 그것에 대해 관리하지 않았다.>

 2) 구체적인 목표는 인간에게 노력의 방향을 제시해 주며 심리적 불확실성을 제거해 주고 목표의 난이도(도전성)는 노력의 강도를 가늠케 한다.
<외적 목표는 내적목표를 이루기 위해 구체적으로 세운 목표>

 2. 목표의 종류

 1) 지시된 목표 : 통제, 관리, 권위, 하항적 커뮤니케이션, 계약상의 강제 등의 개념들과 관련된다. ‘지시’라는 단어가 갖은 일방적 속성에도 불구하고 하급자(피지비자)에 의해서 수용되지 아니한 목표는 효과가 없는 것으로 나타났다.
 - 목표수용, 목표몰입 : 수용이 목표에 대한 일시적 동의에 초점을 맞추고 있는 반면 몰입은 일정기간동안 처음 수용한 목표를 바꾸지 않고 계속적으로 그 목표를 달성하려는 결의나 심리적 애창을 내포한다.
<주인의식을 의미 하는 목표 몰입>

 2) 참여적 목표
- 참여의 문제 : 유리적 의무이며 민주주의 이념에 대한 실천적 개념이라고 주장, 실용성에 그 기준을 둬야 한다는 반박.
- 목표에 같이 주인이 되는 것이 목적, 목표를 이루는 것이 목적

 3) 자기설정 목표

- 지시된 목표의 경우보다 성과가 떨어지는 것으로 나타나고 있다.(물론 자기설정 목표가 목표 없는 경우보다는 성과가 높다.)
- 목표집착에 있어서도 자기설정 목표가 지시된 목표의 경우보다 우월하지 못한 것으로 나타났다.
<어쩌면 팀학습에 참여율과 열정이 떨어질 수 밖에 없는 이유>
* 지시된 목표가 가장 우수한 것으로 나타남(일반인의 경우)
<but 지도자는 다르다.>

3. 상황요인들

- 목표설정을 통하여 성과를 높이려 할 때 고려해야 하는 상황요인들.
(피드백, 보상조건, 직무복잡성, 능력, 경쟁 등)

1) 피드백
- 목표와 피드백을 동시에 제시하는 경우가 가장 성과가 높은 것으로 나타났다.
- “피드백은 개인의 실제 성과가 어떠했는가를 말해주고 목표는 무엇이 바람직한가를 말해준다. 피드백은 정보를 알려주지만 목표는 평가를 내포한다. 목표는 개인에게 어떤 수준이나 종류의 성과를 올려야 하는지를 알려줌으로써 자신의 행동과 노력을 그에 걸맞게 방향짓고 평가할 수 있도록 한다. 피드백은 개인으로 하여금 합리적 목표를 설정하게 하고 그에 견주어 자신의 성과추진 과정을 점검할 수 있도록 함으로써 필요한 경우 노력, 방향, 그리고 성과추진 전략을 조정할 수 있게 하여 준다.”

2) 보상조건
- 보상조건도 목표가 성과를 높이는 데 크게 도움을 줄 수 있다.
- 보상에는 외재적 보상과 내재적 보상이 있다.
- 목표 달성은 또한 내재적 보상을 가져올 수 있다. 즉, 목표를 달성함으로써 성취감, 자존심, 자신감 등을 맛보게 된다.
- 외적보상 때문에 내적 보상이 상쇄되어 성과가 떨어질 수도 있다는 점에 유의하여야 한다.

3.3 조직경영에 주는 의미

<목표설정이론의 구체적인 적용 방법>
1단계 : 우선, 목표를 설정할 때 고려해야 하는 사항들이 많다. 목표기준은 직무수행자의 과거실적, 시간이나 동작연구의 결과, 상급자의 의지, 외적제약, 기업의 정책이나 전략 등일 수 있지만 결과적으로 어렵고 구체적인 목표이어야 한다. 특히 개인의 능력과 기술수준이 다를 수 있기 때문에 개인에 따라 목표를 달리 할 수도 있지만 형평을 잃지 않도록 해야 한다. 일반적으로, 자기효능감이 높고 능력이 있는 사람에게 보다 어려운 목표를 설정해 주는 것이 바람직하다.
2단계 : 목표수용도 또는 목표몰입을 제고하는 단계이다. 여기에서는 목표의 중요성과 의미를 자세히 설명해 줌으로써 설득효과를 얻을 수 있도록 하고 종업원들을 위협하여 강제로 목표를 수행하도록 하기보다는 그들의 능력에 맞는 목표를 설정해 준다든가 목표달성에 대한 보상을 제공함으로써 목표를 수용하도록 유도한다. 목표추진과정을 관리하는 방식에 대하여 관리자들을 교육시킬 필요도 있다.
3단계 : 종업원들이 목표달성에 필요한 능력과 기술을 확보할 수 있도록 교육, 훈련을 실시하고 얼마나 잘하고 있는지에 대하여 목표추구과정 중에 피드백을 제공해 주는 단계.