기업문화란 무엇일까?

난 회사에서 소위 기업문화를 변화시키는 첨병역할을 하는 CA (Change Agent)를 하고 있다. 자연스럽게 기업의 핵심경쟁력이 무엇일까? 라는 근본적인 물음에 가까이 가게 되는것도 사실이다. Job이 정보전략이다 보니.. 전략적 마인드를 가져야 하기때문에 그런건가?

기업 살아남기위한 경쟁력의 핵심은 어디에 있는것일까?

Good to Great의 짐콜린스는 그의 책에서 대부분의 위대한 기업의 CEO는 기술에 대해 강조하지 않는다고 한다. 그리고 그들의 문화와 시스템에 집중한다고 한다.

기업문화.. 그것이 궁극적이고 차별화된 경쟁력으로 뭉쳐진다고 한다.

자기가 몸담은 기업엔 경쟁력이 있을까? 그 경쟁력이라는것을 혹시 기술이나 스쳐지나가는 사람으로 생각하는 건 아닐까? 어느 누구도 공공기관을 경쟁력있는 기관이라고 하지 않는다. 신의 직장이라고 하며 높은 임금과 안정된 직장임을 부러워 할뿐.. 오히려 삼성같은 조직을 경쟁력있는 기업이라고 하고 현대 중공업을 기술집약적인 회사라고 한다. 그러나 거기에서 일하고 싶어하진 않는다.

우린 경쟁력이라는 말에 기업문화가 빠진 사회에서 살아오고 있었지만, 그 경쟁력이 한순간임을 알게된것은 김위찬교수의 블루오션 바람때문이다. 아이러니 하게도 블루오션은 한순간임이며 어디에도 진정한 블루오션은 없기때문이다.

그래서 더욱 궁극적 경쟁력인 기업문화에 집중해야 한다.
강력하고 독특한 기업문화를 가진기업 예를 들면 사우스웨스트 항공, 유한킴벌리, 구글, 맥킨지, 미라이공업.. 이런회사는 시간이 흘러가면서 영혼이 담긴 문화 소위 영성을 가진 기업문화를 만든다.
이런 곳의 특징은 일하는 사람들이 가진 근본적인 자부심에서 출발한다는 점이다. 자부심을 가질수 있는 조직, 존경할 수 있는 오너 혹은 오너 같은 CEO, 그리고 문화에 충실한 사람들...

이런 기업문화를 만드는것은 오너부터 시작되는 것이다.
좋은 오너를 만나는것.. 그것이 영성을 가진 기업문화의 첫걸음 이다.

평범한 기업문화를 뛰어넘는것!!!
오너와 CEO를 보자.. 그리고 과거 현재에 속해 있는 그 조직의 사람들을 보자...
가능성이 있는가? 존경할 수 있는가? 그리고 강력하고 독특한 문화를 가지고 있는가?

"행복"

---
207개의 기업을 대상으로 11년간 추적하여  강력한 기업문화를 가진 10대 회사와 그렇지 않은 회사의 경영성과를 비교한 결과, 기업문화의 힘과 그 기업의 수익성과는 놀랄만한 상관관계가 있었다.
기업문화가 강한 회사는 그렇지 않은 회사들 보다 순이익과 주주가치에서 무려 4-5배나 더 높았다. 그 강한 기업문화를 가진 회사의 특성을 분석하였더니 영성(spirituality)이 있는 일터였다. ( 하버드 경영대학원 )

또한  포춘 선정 ‘일하기 좋은 100대 기업’에서도 비슷한 결과가 나타났습니다. 한편 2020년이면 지식사회가 지나 지식이상의 가치와 목표를 중시하는 영성의 시대(spiritual age)가 온다고 세계적 미래학자 윌리엄 하라 교수는 예언했습니다.

여기서 영성이 있다는 것은
1. 사람의 품성과 됨됨이를 강조하고,
2. 강한 기업윤리가 있으며,
3. 타인의 이익을 위해 자신을 기꺼이 내놓는 태도를
말하는 것입니다.
---

Posted by 빠른불곰 - 가치를 만드는 지식 혁신가
지식 창조 시대 … 4대 그룹 기업문화는 ①
[중앙일보 2007-01-09 06:40]    

[중앙일보 이현상.권혁주.김승현] 중앙일보는 외환위기가 발생한 지 10년을 맞아 아주대학교 조영호 교수(경영대학원장)팀과 함께 삼성.현대차.LG. SK 등 4대 그룹의 기업문화를 조사했다. 취재팀은 4대 그룹의 대표 계열사 각 두 곳(총 8곳)의 임직원 약 1000명에 대한 설문조사와 관련자 인터뷰 등을 통해 이들의 의식.성격.가치관, 조직 문화 특징 등을 분석했다. 그 결과 이들 4대 그룹의 기업문화는 저마다 뚜렷한 특징이 있었다. 또 외환위기 전과 비교하면 집합주의가 약해지고 개인주의와 성과주의는 강해지는 등 많은 변화를 보였다.

그동안 각 그룹의 기업문화에 대한 '인상 평가'는 있었지만, 그 특성을 수치로 객관화해 비교.분석한 경우는 거의 없었다. 조사는 지난해 10~11월 실시됐다.

◆그룹별로 확연히 다른 특성=조사는 자신이 속한 회사의 특성.분위기.가치관 등을 스스로 평가하는 방식이었다. 그 결과 삼성의 두 계열사(삼성전자.삼성생명) 임직원들은 '경쟁.임무완수.성취' 등을 앞세우는 '성과중심 문화'가 다른 그룹들보다 강한 것으로 나타났다(5점 척도에 삼성 3.92, 평균은 3.65). '관리의 삼성'이라는 말답게 경영이념이나 사원정신을 의식적으로 관리하는 정도도 다른 그룹보다 훨씬 높았다.

현대차그룹(현대차.기아차)은 '저돌적인 현대'라는 말처럼 형식에 구애받지 않고 성과를 추구하는 직원들의 성격이 돋보였다. 스스로 자신들의 성격이 '지적.치밀.소심'보다는 '감성.단순.대범' 쪽이라고 평가하는 경향이 강했다. 기업문화 관리 정도도 약한 편이었다.

LG(LG전자.LG화학)는 다른 그룹에 비해 전문성을 강조하고, 조직의 위계서열을 덜 따지는 수평적 문화를 추구하는 것으로 나타났다. 직장인으로서 '…해야 한다'는 규범적 태도가 높았다. SK는 '따로 또 같이'식의 자율성을 강조하는 문화가 특징이었다. 조사대상인 SK㈜와 SK텔레콤은 같은 그룹인데도 조직문화나 직원들의 성격 특성에서 큰 차이를 보였다. 그러나 경영이념.경영철학에 대한 강조는 높은 수준이었다.

◆집합주의에서 성과주의로=이번 조사에 이용된 설문은 조영호 교수팀이 1995년 연구했던 '한국 대기업의 기업문화'와 거의 동일한 문항으로 구성됐다. 당시의 결과와 비교하면 외환위기를 계기로 대기업 구성원들의 의식과 가치관이 많이 달라진 것이 확인된다.

'회사는 제2의 가정이다'는 항목에 95년에는 96.5%가 동의했지만, 이번에는 80.7%로 낮아졌다. '상사는 부하를 따뜻하게 감싸줘야 한다'는 문항에 대한 동의율도 96.1%에서 86.1%로 낮아졌다. 집합주의가 퇴조하고 있는 것이다.

반면 '사람을 냉정하게 평가해야 한다'(55.5%→73.8%), '실수를 해서는 안 된다'(54.0%→73.3%) 등에서 예전보다 철저한 자세를 요구하는 것으로 조사됐다.


성과주의적 조직 규범이 그만큼 강해진 것이다. 또 직무만족도와 조직애착도가 떨어졌으며, 미래에 대한 낙관주의적 태도도 크게 낮아진 것으로 나타났다.

◆특별취재팀=이현상(팀장).권혁주.김승현(경제부문) 기자, 공동 조사=조영호 아주대 경영대학원장, 김관영 아주대 경영연구소 연구원 leehs@joongang.co.kr

[내 손안에 정보 조인스 모바일 2442+ NATE/magicⓝ/ez-i]

[ⓒ 중앙일보 & Joins.com, 무단 전재 및 재배포 금지]

Posted by 빠른불곰 - 가치를 만드는 지식 혁신가