[Pride] 왜 LIG손보 노조는 KB를 선택했을까?

LIG손보는 국내 4위의 손해보험 회사로 자산이 19조 규모로 매각을 위해 시장에 나왔다. LIG그룹에서 LIG건설에 대한 전략적 의사결정을 잘 못하는 바람에 발생한 막대한 피해보상 자금으로 대략 2000억 이상의 자금이 필요한 상황에서 실제 LIG그룹 전체라고 해도 과언이 아닌 LIG손보를 매각하게 된것이다. 

초기 LIG손보 매각에 따라 손보험업계의 지각변동도 예상되었다. 우선적으로 기존 손보사들보다는 실탄(자금)이 있는 KB금융과 롯데그룹등이 초기부터 매우 가능성을 가진것으로 판단되었다. 그러나 시장 전문가들은 롯데그룹의 인수가능성이 높은 것으로 판단했다. 

실제 LIG손보의 매각을 발표한 당일 유력한 인수후보였던 롯데손보는  2013년 말 대비  롯데손해보험은 38.35% 올랐다. 13년 말 2855원이었던 주가는 3950원으로 껑충 뛰었다. 보험업계 관계자들은 손해보험시장에서 점유율이 낮은 롯데손해보험이 LIG손해보험을 인수하게 되면 시장점유율이 크게 높아지는 효과가 있다고 말한다. 2013년 말 기준 롯데손해보험의 사업보고서에 따르면 이 회사의 시장점유율은 3.08%다. 만약 시장점유율을 기준으로 업계 4위에 올라있는 LIG손해보험(13.58%)을 인수하게 되면 16.66% 수준이 된다. 현대해상(16.43%)과 동부화재(15.64%)를 제치고 삼성화재(26.40%)에 이어 업계 2위로 올라서게 되는 셈이다. 영업이익 측면에서도 호재다. 지난 1분기 롯데손해보험은 31억6400만원의 영억손실을 기록했다. 작년 1분기에도 37억원의 적자를 낸 바 있다. 반면 LIG손해보험은 롯데손해보험과 비교해 1분기 호실적을 기록했다. 영업이익만 306억5700만원을 올렸다. 손해보험협회의 한 관계자는 “롯데손해보험이 2008년 대한화재해상보험을 인수하며 손해보험업을 시작한 이후 주목할만한 성과를 내지 못하고 있다는 평가를 받아왔다”며 “만약 이번 인수에 성공하면 보험업계의 판도가 어떻게 변할 지 알 수 없다”고 설명했다.

따라서 롯데그룹은 전략적으로 LIG손보 인수에 나설것이고, 매우 높은 가격을 제시하며, 어떻게 하든 인수하려고 할 것이라고 판단했다. 반면에 KB금융은 M&A를 시도할 때마다 실패했던역사가 있다.. 외환은행과 ING생명, 우리투자증권 등 대형 매물이 나올 때마다 적극적으로 뛰어들었지만 실패했다. 지난해 말에는 우리투자증권을 두고 NH농협금융지주와 경쟁했지만 선택을 받지 못했다. KB금융은 근본적으로 기업 포트폴리오가 은행에 너무 집중되어 있어 다양한 수익창출이 어려운 구조여서 적극적으로 M&A를 나서게 된 상황이고 특히 손해보험은 기존 사업 포트폴리오에 아예 없다는 점에서 4위의 LIG손보는 너무나도 매력적인 상품이 될 수 있다. 하지만, 계속된 M&A의 실패와 회장단의 추진의지와 이사회와의 불협화음등으로 실제 M&A에서 전략적 취약점이 노출되었고, 가장 중요한 기업인수시 소요되는 제안가를 높게 제시하지 않는다는 약점이 있다.

그래서 LIG손보가 어떤 회사를 선택할지를 놓고 시장의 반응이 뜨거운 상황이었다. 

결과는 가장 높은 제안가를 쓴 "롯데"는 떨어지고, 상대적으로 적은 금액을 쓴 "KB"가 선택되었다. 더 놀라운건 보고펀드가 2위를 했고, 롯데는 꼴등인 3위를 했다는 사실이다. 가장 높은 제안가를 쓴 "롯데"가.. 왜 일까?? 일반적으로 기업의 M&A에서 가장 중요한건 가격인 경우가 매우 많다. 그런데도.. 롯데가 아닌 KB가 된 것이다. 

왜 일까.. 

첫번째는 시너지효과일 것이다. KB가 가진 보험업 경쟁력은 KB생명뿐이고 시장 점유율도 1%뿐이다. 그래서 LIG손보의 인수는 전체적인 보험금융 경쟁력이 높아질 것이다.

두번째는 노조의 영향력때문일 것이다. LIG노조는 몇가지 중요한 이유를 들어 롯데를 반대했다. 무엇보다 경영능력이 없는 기업이 LIG손보를 인수하면 경영을 못할 것이라고 주장했고, 롯데손보와 합병후 구조조정이 발생한다는 점도 강조했지만, 생각 보다 롯데그룹의 낮은 복리후생과 직원 처우 때문에 안된다는 인식을 가지고 있다.  

조직에 대한 프라이드 관점에서는 손보업계의 1류 기업(1~4위는 비슷비슷한 순위고 5위 부터는 매우 차이가 많이 난다)인 LIG구성원들이 가진 프라이드를 유지할 만한 곳으로서 롯데와 KB를 비교해 보면.. 롯데손보의 브랜드와 기업문화는 3류 정도로 인식하고 있는 것으로 보였다. 오히려 4대금융지주인 KB는 메이저회사라는 관점에서 자신들이 보유한 프라이드를 유지할 수 있다는 점에서 그리고 자신들이 가진 지식과 역량을 유지하거나 오히려 더 강화할 수 있다는 점에서 롯데는 선택되어선 안될 조직이었던 것이다. 조직을 구성하는 개인들에게는 조직 전체의 변화에 있어 나의 프라이드가 어떻게 변화될지에도 매우 민감하게 변화할 수 밖에 없다. 조금 낮은 처우라고 해도 브랜드와 같은 무형적 요소로 프라이드 전체가 유지되거나 높아 질 수 있다면 충분히 납득이 되는 것이다.

LIG손보가 KB에 인수되고 나서 어떤 경영성과를 보여주는 지를 살펴보면, 프라이드 인식수준의 변화에 대한 영향을 살펴볼 수 있을 것이다.

공화





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LIG손보, KB금융 우선협상대상자 선정‘벼랑끝 KB금융’ LIG손보 인수로 위기탈출?

http://www.intn.co.kr/news/articleView.html?idxno=291833


LIG손보 인수에 목매는 롯데그룹…'승자의 저주' 우려<세계파이낸스>

http://www.segyefn.com/articles/article.asp?aid=20140610023639&cid=0504020000000?OutUrl=naver

Posted by 노터니

 어느 유통회사 직원이 퇴직하면서.. 회사에 대한 불만을 쏟아냈다. 보통.. 기분좋게 퇴사하는 경우도 적고, 불만이 있다고 해도.. 별로 알리려 하지 않는.. 한국적 문화에서.. 종종...기사화되는 내용을 보면.. 여러 생각을 하게 만든다.

 퇴사하는 사람의 말을 100% 신뢰할수는 없다. 보통.. 상대가 되는 누군가 또한 선의의 피해를 볼수 도 있고, 무조건 한쪽의 잘못이라고 할 수 도 없기 때문이다. 하지만.. 조직에 대한 자부심(Pride)라는 관점에서 무엇이 그 직원을 퇴사까지 밀어 넣었을까.. 생각해보자.

직원이 지적한 4가지 문제점을 보자 실제로는 3가지로 요약된다.

첫번째, 직원에게 비전보다는 고통분담을 강요.

회사는 끊임없이 어렵다고 이야기 한다. 아무리 회사의 경영성과를 달성하고 매출과 이익이 늘어도, 절대로 직원들에게 잘하고 있다고 성급하게 이야기 하지 않는다. 거시적 관점에서 거기에는 조직 미래에 대한 불안이 존재한다. 올해 잘했다고 내년에 잘한다는 보장이 없고, 누구도 그걸 확언할 수 없다. 또한 경영자나 Owner의 미래에 대한 확신도 없다. 그러니 직원들에게 잘했다고 이야기 하지 않는다. 미시적으로 보면, 조직은 당해년도만 잘한다고 수익을 확대할 수 없다. 우리 사회는 너무 경쟁이 심한 사회라 미래에 생길 경쟁에 대비해서 지금 수익을 유보하게 된다. 기업이 현금을 쌓아놓는 유보율이 1000%씩 되는 이유가 거기에 있다. 또한 노조에게 빌미를 주지 않으려고 끊임없이 불안감을 자극하게 된다.

이런걸 보면.. 우리 사회 전반의 경쟁구도가 건강하지 않다는건 분명하다. 경쟁에서 승리해도 보상보다는 더 큰 불안감과 고통분담만 있을 뿐이고, 경쟁에서 지게 되면 그냥 퇴출이 되는 사회환경은 모든 문제의 원인이 아닐까... 

어찌 되었든, 직원들에게 고통분담만을 이야기했다는건.. 그들과 소통을 전혀 하지 않았다는 것을 알수 있다. 그건 조직문화가 따라가지 못했다고 밖에 할 수 없다. 구성원의 자부심은 조직의 구성원이라는 자각에서 출발한다. 내가 조직을 구성하는 하나의 중요한 요소구나 라는 믿음을 만들지 못하면 어떤 방법으로도 그들을 잡아 둘 수도 없고, 조직의 지속가능한 성장은 불가능하다. 소통은 그 첫 걸음이다.

두번째, 패쇄적이고 권위적인 조직문화,

조직문화는 하루 이틀만에 만들어 지는건 아니다. 오랜시간 Owner로 부터 만들어져 내려오는 일종의 DNA와 같은 것이다. 하루 아침만에  삼성이 구글이 될수 없고, LG가 NC소프트가 될수 없다. 업의 특성도 다르고, 조직을 운영하는 Owner혹은 CEO의 의지가 다르기 때문이다. 따라서 조직문화는 별수 없다. "절이 싫으면 중이 나갈수 밖에.." 하지만..  모든 중이 절이 싫다고 나갈수 없다. 중이 너무 많아서 시주승으로 살기에는 밖의 환경은 더 죽을 맛이기 때문에... 그래서.. 조직은 잘 바뀌질 않는다. 기본적으로 어떤 조직문화를 가져가도.. 지금까지 잘 해왔고.. 앞으로도 문제가 없을 것이라 생각했기 때문이다.

그러데.. 이젠 그럴수 없다.  Social Networking으로 조직 전체의 이미지나 브랜드 가치가 왔다갔다하고, 개개인들의 영향이 조직의 존폐에도 영향을 주는 상황에서 언제까지 조직문화의 패쇄성과 권위성으로 운영할 수 없다. 가장 큰 이유는 직원들의 불만이 SNS을 타고 퍼진다는 것이다. 그들은 조직의 문제점을 가장 먼저 알리는 전달자이다. 조직에 대한 자부심도 전혀 없는 그들에게 긍정적인 조직문화보다는 부정적인 현상은 더 빨리 그리고 더 멀리 전달될 것이다.

폐쇄적이고 권위적인 조직문화는 하나의 조직운영 형태이지 나쁘다고 매도할 수 없다. 빠른 의사결정과 일사분란한 조직체계가 필요한 조직에서는 꼭 필요한 조직문화다. 그런데.. 왜 문제가 되는 걸까.. 대표적인 권위조직인 이스라엘의 군대는 훈련과 전투수행중에는 폐쇄적이고 권위적인 조직이 제대로 작동하지만, 평상시에는 상급자와 하급자가 끊임없이 중요 문제에 대해서는 토론하고 고민하는 문화가 바랄되어 있다. 그 군대에서는 어느 누구도 권위적이고 폐쇄적이라는 느낌보다는 정말 군대 스러운 문화를 가졌다고 이야기 한다. 조직을 운영하는 관리자와 운영자가 무엇을 위해서 조직을 운영하는지 생각하지 않는데서 조직 문화의 병폐는 나타나게 되는 것이다..

세번째, 직원처우 및 근로기준법 준수여부, 휴가나 오버타임을 인정하지 않는 것.

직원처우는 직원이 조직을 바라보는 첫번째 척도이다. 나를 인격적으로 대우하는가 아닌가?? 인간은 기본적으로 이기적인 동물이다. 따라서 나에게 많은 이익을 주면.. 그것만으로도 많은 부분이 해결된다. 휴가나 오버타임은 어찌보면.. 그저 핑계다. 다른 부분(연봉)이 다른 곳보다 좋지 않으니... 휴가나 오버타임을 통해 핑계를 댄다. 어떤 회사에서는 연봉이 기본적인 경쟁수준에서 떨어지니 휴가나 오버타임을 적극적으로 활용해서 해결해 준다. 그것도 방법이다. 부수적이지만, 사람으로서 대우받는다고 느끼게 하면 자신이 속한 조직을 지지하게 하는 요인이 된다.

조직을 구성하는 개인들은 그 안에서 벌어지는 모든것을 알고 있다. 좋은 일보다는 안좋은 일들이 더 빨리 퍼지고, 더 빨리 동조하 되기 마련이다. 작은 일이지만 더 복잡하고 심각한 문제로 발전하는 경우도 많다. 그 핵심은 개인이 느끼는 조직의 자부심 정도에 따라 다를수 밖에 없다.

경영진이 어떤 목표와 의지를 가지고 조직을 운영해야 하는지가 더욱 중요해 지고 있다. 직원들과 충분히 교감이 되어야 한다. 어느 회사의 HR부서에나 있는 뻔한 목표와 활동 방침을 들이대 봐야 아무도 믿지 않는다. 경영진이 꼼수를 쓴다는걸 직원들이 모른다고 생각하지 마라.. 

직원은 곧 우리 회사의 고객이며, 우리 회사를 가장 많이 아는 가장 두려워해야할 존재라는 사실을 잊어서는 안된다. 

공화.

 

 [단독]롯데슈퍼 직원의 절규 “수당도 못 받고 노예처럼 일했다”

 http://www.newsway.co.kr/view.php?tp=1&ud=2014060710331758488

Posted by 노터니