어느 유통회사 직원이 퇴직하면서.. 회사에 대한 불만을 쏟아냈다. 보통.. 기분좋게 퇴사하는 경우도 적고, 불만이 있다고 해도.. 별로 알리려 하지 않는.. 한국적 문화에서.. 종종...기사화되는 내용을 보면.. 여러 생각을 하게 만든다.

 퇴사하는 사람의 말을 100% 신뢰할수는 없다. 보통.. 상대가 되는 누군가 또한 선의의 피해를 볼수 도 있고, 무조건 한쪽의 잘못이라고 할 수 도 없기 때문이다. 하지만.. 조직에 대한 자부심(Pride)라는 관점에서 무엇이 그 직원을 퇴사까지 밀어 넣었을까.. 생각해보자.

직원이 지적한 4가지 문제점을 보자 실제로는 3가지로 요약된다.

첫번째, 직원에게 비전보다는 고통분담을 강요.

회사는 끊임없이 어렵다고 이야기 한다. 아무리 회사의 경영성과를 달성하고 매출과 이익이 늘어도, 절대로 직원들에게 잘하고 있다고 성급하게 이야기 하지 않는다. 거시적 관점에서 거기에는 조직 미래에 대한 불안이 존재한다. 올해 잘했다고 내년에 잘한다는 보장이 없고, 누구도 그걸 확언할 수 없다. 또한 경영자나 Owner의 미래에 대한 확신도 없다. 그러니 직원들에게 잘했다고 이야기 하지 않는다. 미시적으로 보면, 조직은 당해년도만 잘한다고 수익을 확대할 수 없다. 우리 사회는 너무 경쟁이 심한 사회라 미래에 생길 경쟁에 대비해서 지금 수익을 유보하게 된다. 기업이 현금을 쌓아놓는 유보율이 1000%씩 되는 이유가 거기에 있다. 또한 노조에게 빌미를 주지 않으려고 끊임없이 불안감을 자극하게 된다.

이런걸 보면.. 우리 사회 전반의 경쟁구도가 건강하지 않다는건 분명하다. 경쟁에서 승리해도 보상보다는 더 큰 불안감과 고통분담만 있을 뿐이고, 경쟁에서 지게 되면 그냥 퇴출이 되는 사회환경은 모든 문제의 원인이 아닐까... 

어찌 되었든, 직원들에게 고통분담만을 이야기했다는건.. 그들과 소통을 전혀 하지 않았다는 것을 알수 있다. 그건 조직문화가 따라가지 못했다고 밖에 할 수 없다. 구성원의 자부심은 조직의 구성원이라는 자각에서 출발한다. 내가 조직을 구성하는 하나의 중요한 요소구나 라는 믿음을 만들지 못하면 어떤 방법으로도 그들을 잡아 둘 수도 없고, 조직의 지속가능한 성장은 불가능하다. 소통은 그 첫 걸음이다.

두번째, 패쇄적이고 권위적인 조직문화,

조직문화는 하루 이틀만에 만들어 지는건 아니다. 오랜시간 Owner로 부터 만들어져 내려오는 일종의 DNA와 같은 것이다. 하루 아침만에  삼성이 구글이 될수 없고, LG가 NC소프트가 될수 없다. 업의 특성도 다르고, 조직을 운영하는 Owner혹은 CEO의 의지가 다르기 때문이다. 따라서 조직문화는 별수 없다. "절이 싫으면 중이 나갈수 밖에.." 하지만..  모든 중이 절이 싫다고 나갈수 없다. 중이 너무 많아서 시주승으로 살기에는 밖의 환경은 더 죽을 맛이기 때문에... 그래서.. 조직은 잘 바뀌질 않는다. 기본적으로 어떤 조직문화를 가져가도.. 지금까지 잘 해왔고.. 앞으로도 문제가 없을 것이라 생각했기 때문이다.

그러데.. 이젠 그럴수 없다.  Social Networking으로 조직 전체의 이미지나 브랜드 가치가 왔다갔다하고, 개개인들의 영향이 조직의 존폐에도 영향을 주는 상황에서 언제까지 조직문화의 패쇄성과 권위성으로 운영할 수 없다. 가장 큰 이유는 직원들의 불만이 SNS을 타고 퍼진다는 것이다. 그들은 조직의 문제점을 가장 먼저 알리는 전달자이다. 조직에 대한 자부심도 전혀 없는 그들에게 긍정적인 조직문화보다는 부정적인 현상은 더 빨리 그리고 더 멀리 전달될 것이다.

폐쇄적이고 권위적인 조직문화는 하나의 조직운영 형태이지 나쁘다고 매도할 수 없다. 빠른 의사결정과 일사분란한 조직체계가 필요한 조직에서는 꼭 필요한 조직문화다. 그런데.. 왜 문제가 되는 걸까.. 대표적인 권위조직인 이스라엘의 군대는 훈련과 전투수행중에는 폐쇄적이고 권위적인 조직이 제대로 작동하지만, 평상시에는 상급자와 하급자가 끊임없이 중요 문제에 대해서는 토론하고 고민하는 문화가 바랄되어 있다. 그 군대에서는 어느 누구도 권위적이고 폐쇄적이라는 느낌보다는 정말 군대 스러운 문화를 가졌다고 이야기 한다. 조직을 운영하는 관리자와 운영자가 무엇을 위해서 조직을 운영하는지 생각하지 않는데서 조직 문화의 병폐는 나타나게 되는 것이다..

세번째, 직원처우 및 근로기준법 준수여부, 휴가나 오버타임을 인정하지 않는 것.

직원처우는 직원이 조직을 바라보는 첫번째 척도이다. 나를 인격적으로 대우하는가 아닌가?? 인간은 기본적으로 이기적인 동물이다. 따라서 나에게 많은 이익을 주면.. 그것만으로도 많은 부분이 해결된다. 휴가나 오버타임은 어찌보면.. 그저 핑계다. 다른 부분(연봉)이 다른 곳보다 좋지 않으니... 휴가나 오버타임을 통해 핑계를 댄다. 어떤 회사에서는 연봉이 기본적인 경쟁수준에서 떨어지니 휴가나 오버타임을 적극적으로 활용해서 해결해 준다. 그것도 방법이다. 부수적이지만, 사람으로서 대우받는다고 느끼게 하면 자신이 속한 조직을 지지하게 하는 요인이 된다.

조직을 구성하는 개인들은 그 안에서 벌어지는 모든것을 알고 있다. 좋은 일보다는 안좋은 일들이 더 빨리 퍼지고, 더 빨리 동조하 되기 마련이다. 작은 일이지만 더 복잡하고 심각한 문제로 발전하는 경우도 많다. 그 핵심은 개인이 느끼는 조직의 자부심 정도에 따라 다를수 밖에 없다.

경영진이 어떤 목표와 의지를 가지고 조직을 운영해야 하는지가 더욱 중요해 지고 있다. 직원들과 충분히 교감이 되어야 한다. 어느 회사의 HR부서에나 있는 뻔한 목표와 활동 방침을 들이대 봐야 아무도 믿지 않는다. 경영진이 꼼수를 쓴다는걸 직원들이 모른다고 생각하지 마라.. 

직원은 곧 우리 회사의 고객이며, 우리 회사를 가장 많이 아는 가장 두려워해야할 존재라는 사실을 잊어서는 안된다. 

공화.

 

 [단독]롯데슈퍼 직원의 절규 “수당도 못 받고 노예처럼 일했다”

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Posted by 워렌팍 - 가치를 만드는 지식 혁신가